Auswirkungen des neuen Mindestlohns

1. Was ändert sich ab dem 01.01.2017 beim Mindestlohn?

Ab dem 01.01.2017 steigt der

  • allgemeine Mindestlohn von 8,50 € auf 8,84 € die Stunde und der
  • Pflegemindestlohn in den
    • westlichen Bundesländern von 9,75 € auf 10,20 €
    • östlichen Bundesländern von 9,00 € auf 9,50 €.

Die Beträge sind Bruttobeträge und geben das sog. Arbeitnehmerbrutto wieder.

Der Pflegemindestlohn gilt für alle Mitarbeiter, die in der Pflege tätig sind und den Betreuungskräften nach § 87 b SGB XI, alte Fassung, neu: § 43b SGB XI.

Der allgemeine Mindestlohn gilt für Mitarbeiter in der Verwaltung, Haustechnik, Küche, hauswirtschaftlichen Versorgung, Gebäudereinigung, im Bereich des Empfangs- und des Sicherheitsdienstes, in der Garten- und Geländepflege, Wäscherei sowie Logistik.

2. Welche Maßnahmen sind zu ergreifen?

a) Gehaltsabrechnungen

Die Änderung der Gehaltsabrechnungen sollte durch die Buchhaltung bzw. die Steuerberatung vorgenommen werden. Die Vergütungserhöhung wirkt sich erstmals mit der Januarabrechnung 2017 aus.

Für Mitarbeiter, die bisher schon mindestens den neuen Mindestlohn verdient haben, ändert sich bei der Vergütung nichts.

Für Mitarbeiter die den bisherigen Mindestlohn oder eine Vergütung unterhalb des neuen Mindestlohnes verdient haben, erhöht sich der Lohn auf die neuen Werte.

b) Sonn- und Feiertagszuschläge

Mit Einführung bzw. Erhöhung des Mindestlohnes können die Sonn- und Feiertagszuschläge auf den Mindestlohn angerechnet werden. Das BAG hat die Zulässigkeit der Anrechnung für den Pflegemindestlohn bestätigt. Zahlreiche Arbeitsgerichte haben ebenfalls die Anrechnung auf den allgemeinen Mindestlohn für rechtmäßig gehalten.

Die Mitarbeiter, die bisher einen Anspruch auf Sonn- und Feiertagszuschläge erworben haben, behalten danach den Anspruch, jedoch können diese Zuschläge ganz oder teilweise auf den Mindestlohn angerechnet werden.

Der Ausweis der Sonn- und Feiertagszuschläge hat für den Mitarbeiter den Vorteil, dass diese Beträge bei tatsächlicher Tätigkeit steuer– und sozialversicherungsfrei sind.

c) Schriftliche Arbeitszeitkonten

 Da grundsätzlich jede im Monat gearbeitete Stunde mit dem Mindestlohn zu vergüten ist, muss darauf geachtet werden, dass mit den Mitarbeitern das Führen eines Arbeitszeitkontos schriftlich vereinbart wird. Andernfalls müssen auch sämtliche Über- bzw. Plusstunden jeden Monat ausgezahlt werden. Ist das Führen von Arbeitszeitkonten nicht bereits mit dem Arbeitsvertrag geschehen, ist unbedingt eine zusätzliche Vereinbarung herbeizuführen. Wichtig ist die Schriftform. Es muss also eine Vereinbarung auf Papier geben.

d) Überstunden

Überstunden bzw. Plusstunden auf einem Arbeitszeitkonto sind grundsätzlich entweder auszuzahlen oder in bezahlter Freizeit zu gewähren. Zudem wäre auch eine Kombination möglich.

Durch die Anhebung des Mindestlohnes kann überlegt werden, das Stundenguthaben anzupassen.

Beispiel:

Hätte die Pflegehilfskraft 100 Überstunden, wären diese im Osten bis zum 31.12.2016  900,00 € (100 Std. * 9,00 €) wert.

Würden der Pflegehilfskraft nun die Stunden als Freizeit in 2017 gewährt oder ausgezahlt werden, wären die 100 Std. nun 950,00 € wert.

Hierauf hat der AN keinen Anspruch, weil die bereits erbrachten Überstunden nicht der Mindestlohnerhöhung unterfallen

e) Aushilfen

Probleme kann die Mindestlohnerhöhung bei Aushilfen bedeuten. Werden diese im Bereich der 450 €-Grenze beschäftigt, kann durch die Mindestlohnerhöhung eine Überschreitung der 450 €-Grenze erfolgen.

Beispiel:

  • Die Pflegehelferin im Westen verdient 9,75 € die Stunde.
  • Sie arbeitet 45 Stunden im Monat (9,75 € * 45 Std. = 438,75 €).
  • Durch die Mindestlohnerhöhung auf 10,20 € würde sie jetzt 10,20 € * 45 Std. = 459,00 € verdienen, wodurch das Arbeitsverhältnis sozialversicherungspflichtig werden würde.

Als Grenze der monatlichen zulässigen Stunden gilt mithin im

  • Westen: 450 € / 10,20 € = 44 Std.
  • Osten: 450 € / 9,50 € = 47 Std.

Es ist deshalb darauf zu achten, dass die Monatsgrenze nicht überschritten wird. Ist eine feste Stundenzahl vereinbart, sollte diese durch eine schriftliche Vereinbarung mit dem Mitarbeiter auf die zulässige Stundenzahl reduziert werden. Ist der Mitarbeiter dazu nicht bereit, wird das Arbeitsverhältnis versicherungspflichtig, was sogar für Arbeitgeber billiger werden könnte.

Hinweis:

Die vorstehenden Hinweis sind ohne Gewähr und stellen weder eine Rechtsberatung noch eine verbindliche Empfehlung dar. Jeder Einzelfall ist nach den konkreten Umständen anwaltlich zu prüfen, da bestimmte Umstände ggf. eine andere Rechtsbeurteilung veranlassen können oder Gerichte bestimmte Sachlagen anders entscheiden. Ohne eine ausdrückliche Mandatierung übernehmen wir deshalb keine Haftung für die vorstehenden Ausführungen.